La création du comité social et économique (CSE) repose sur des textes légaux précis qui définissent son cadre juridique. L’ordonnance du 22 septembre 2017 a instauré cette nouvelle instance représentative, fusionnant les anciennes structures. Comprendre ces références juridiques s’avère indispensable pour toute entreprise souhaitant respecter ses obligations légales et organiser correctement cette représentation du personnel.
Les fondements légaux de la création du comité social et économique
L’ordonnance nᵒ 2017-1386 du 22 septembre 2017 constitue le texte fondateur instituant le comité social et économique. Cette réforme d’envergure a fusionné trois instances représentatives préexistantes : les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Cette transformation s’inscrit dans une volonté de rationalisation du dialogue social en entreprise, portée par les ordonnances relatives au renforcement de la négociation collective.
Cadre réglementaire du comité social et économique
Le Code du travail définit précisément les règles régissant le CSE. Ces dispositions légales structurent son organisation, déterminent ses attributions et fixent les modalités d’exercice de ses prérogatives. Les dispositions réglementaires complètent ce dispositif en apportant les précisions nécessaires à la mise en application des principes législatifs.
Le décret n° 2024-514 du 6 juin 2024, publié au Journal officiel du 7 juin, transpose des accords nationaux interprofessionnels. Ces textes réglementaires adaptent le fonctionnement du CSE aux évolutions du marché du travail, notamment concernant l’emploi des salariés expérimentés et les transitions professionnelles.
Application temporelle des dispositions
Les entreprises disposaient d’un calendrier de transition pour mettre en place cette nouvelle instance. Les mandats des anciennes instances représentatives se sont poursuivis jusqu’à leur terme, dans la limite du 31 décembre 2019. À compter de cette échéance, l’ensemble des structures assujetties devait avoir procédé à la constitution de leur CSE selon les modalités prévues par la réglementation.
L’accompagnement par des cabinets spécialisés
Face à la technicité de ces textes réglementaires, CE Expertises s’est positionné comme une référence dans l’accompagnement des instances représentatives du personnel. Le cabinet intervient auprès des CSE pour décrypter les dispositions légales et réglementaires applicables à leur situation spécifique. Son expertise juridique permet aux élus de maîtriser le cadre normatif régissant leurs attributions, depuis les consultations obligatoires jusqu’aux modalités d’exercice de leurs missions économiques et sociales.
Seuils d’effectifs et obligations d’instauration du CSE
Seuils d’effectifs et obligations d’instauration du CSE
Le Code du travail impose la mise en place d’un comité social et économique dès lors que l’entreprise atteint un effectif minimum de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, conformément aux articles L. 2314-4 et suivants. Ce calcul des effectifs s’effectue selon les modalités définies par l’article L. 1111-2 du Code du travail, en tenant compte des salariés titulaires d’un contrat de travail, des travailleurs temporaires présents depuis au moins un an, et en appliquant des coefficients de pondération selon la nature et la durée des contrats.
Différenciation selon les effectifs de l’entreprise
Les prérogatives du CSE varient selon la taille de l’entreprise. Dans les structures comptant entre 11 et 49 salariés, le comité dispose principalement d’attributions en matière de réclamations individuelles et collectives, ainsi que de santé, sécurité et conditions de travail. Les membres élus bénéficient d’un crédit d’heures mensuel de 10 heures. À partir de 50 salariés, les attributions du CSE s’élargissent considérablement avec l’ajout de consultations obligatoires sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, ainsi que la politique sociale. Le comité perçoit alors deux subventions distinctes : une subvention de fonctionnement représentant 0,20 % de la masse salariale brute et une contribution aux activités sociales et culturelles fixée par accord d’entreprise ou par usage.
Cas particuliers et sanctions
Les établissements publics à caractère industriel et commercial ainsi que les établissements publics à caractère administratif employant du personnel de droit privé entrent également dans le champ d’application de cette obligation. L’employeur qui ne respecte pas son obligation d’organisation des élections encourt des sanctions pénales prévues par l’article L. 2317-1 du Code du travail. Les salariés disposent de plusieurs recours pour contraindre l’employeur récalcitrant : saisine de l’inspection du travail, action en référé devant le tribunal judiciaire, ou constitution d’une organisation syndicale pour engager le processus électoral.
L’expertise de CE Expertises dans l’accompagnement des instances
Dans ce contexte réglementaire, CE Expertises accompagne les comités sociaux et économiques dans l’appropriation de leurs prérogatives légales. Ce cabinet spécialisé intervient auprès des CSE nouvellement constitués pour les former aux obligations qui découlent de leur mise en place, notamment en matière de consultations obligatoires et d’exercice des droits d’alerte. Grâce à son expertise approfondie des textes législatifs et réglementaires, CE Expertises aide les instances à structurer leur fonctionnement en conformité avec les dispositions du Code du travail, tout en optimisant l’exercice de leurs prérogatives selon la taille de leur établissement.
Procédures et modalités d’élection du comité social et économique
Organisation et calendrier électoral du CSE
L’employeur doit organiser les élections de la délégation du personnel du CSE conformément à l’article L. 2314-4 du Code du travail. L’article L. 2314-34 fixe la durée du mandat des élus à quatre ans. Un accord collectif peut fixer une périodicité différente, comprise entre deux et quatre ans. Le processus débute par l’information des salariés, qui fixe le point de départ du calendrier : le premier tour de scrutin doit se tenir dans un délai maximum de 90 jours suivant cette information.
L’employeur invite ensuite les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP). Ce document, valable s’il est signé à la double majorité, définit les modalités du scrutin : répartition des sièges entre collèges, nombre de représentants selon les effectifs, conditions du vote électronique éventuel. Les organisations syndicales disposent d’un délai pour présenter leurs listes de candidats. En l’absence de candidatures syndicales au premier tour, les candidatures libres sont recevables au second tour.
Conditions d’éligibilité et composition de la délégation
Pour être éligible, le salarié doit remplir plusieurs conditions cumulatives : avoir 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an minimum, disposer d’une délégation écrite d’autorité ne faisant pas assimiler le salarié à l’employeur, ne pas être conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendant, descendant, frère, soeur ou allié au même degré de l’employeur, et ne pas faire l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité des droits civiques. La composition de la délégation varie selon les effectifs :
| Effectif de l’entreprise | Nombre de titulaires | Nombre de suppléants |
| 11 à 24 salariés | 1 | 1 |
| 25 à 49 salariés | 2 | 2 |
| 50 à 74 salariés | 4 | 4 |
| 75 à 99 salariés | 5 | 5 |
La délégation peut comprendre plusieurs collèges électoraux selon les catégories professionnelles. L’article R. 2314-1 du Code du travail fixe la représentativité équilibrée entre les membres élus et les représentants de l’employeur lors des réunions.
Validation et recours en matière électorale
Après le dépouillement, l’employeur transmet le procès-verbal d’élection à l’inspection du travail dans les 15 jours, ainsi qu’aux organisations syndicales ayant participé au scrutin. En cas d’irrégularités affectant la sincérité du vote ou la représentativité, tout électeur ou candidat peut contester les résultats devant le tribunal judiciaire dans un délai de 15 jours suivant la proclamation des résultats, selon l’article L. 2314-26 du Code du travail.
L’inspection du travail vérifie la conformité du processus avec les dispositions légales. Elle peut être saisie par les salariés en cas d’absence d’initiative de l’employeur pour organiser les élections. Le refus injustifié d’organiser le scrutin expose l’employeur à des poursuites pénales prévues par l’article L. 2317-1 du Code du travail.
Attributions et prérogatives légales du CSE
Le Code du travail encadre précisément les prérogatives du comité social et économique. La délégation du personnel assume plusieurs responsabilités : présenter les réclamations individuelles ou collectives concernant les salaires et l’application du droit du travail, contribuer à la promotion de la santé et de la sécurité au travail, et réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.
Information et consultation obligatoires
Le comité doit être informé et consulté sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Cette consultation porte notamment sur les mesures affectant le volume ou la structure des effectifs, les modifications de l’organisation économique ou juridique, les conditions d’emploi et de travail incluant la durée du travail et la formation professionnelle. L’instance intervient également lors de l’introduction de nouvelles technologies ou d’aménagements modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail.
Droits d’alerte et expression collective
Les membres bénéficient d’un droit d’alerte leur permettant de solliciter des précisions lors d’atteintes aux droits des personnes, de dangers graves et imminent, ou de situations économiques préoccupantes. Le comité assure l’expression collective des salariés sur les conditions de travail, d’emploi, de formation et de vie dans l’entreprise.
Moyens de fonctionnement
Pour accomplir leurs missions, les élus disposent d’un crédit d’heures variable selon l’effectif, d’un local, d’un droit à l’affichage et à la circulation dans l’entreprise. Dans les structures d’au moins 50 salariés, s’ajoutent une subvention de fonctionnement, la possibilité de recourir à des experts, et une formation économique d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat, puis de 3 jours lors du renouvellement du mandat (5 jours pour les entreprises de plus de 300 salariés). Les membres titulaires sont tenus au secret professionnel pour les procédés de fabrication et à une obligation de discrétion concernant les informations confidentielles, selon la jurisprudence établissant que seules les informations « de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise » peuvent être qualifiées comme telles.
L’essentiel à retenir sur les textes de loi du CSE
Les textes législatifs et réglementaires encadrant le CSE forment un ensemble cohérent qui continue d’évoluer. Les entreprises doivent rester attentives aux modifications futures du Code du travail et aux nouveaux décrets d’application. La jurisprudence enrichit également cette base légale en précisant l’interprétation des dispositions. L’accompagnement par des professionnels spécialisés permet d’anticiper ces évolutions et de maintenir la conformité juridique de l’instance représentative.